生產(chǎn)績效理念
◆理念一、過程有保障結(jié)果就有保障
過程管理的理念在KPI績效考核體系中要充分體現(xiàn)，以生產(chǎn)業(yè)務(wù)單元為例，員工構(gòu)成班組，班組構(gòu)成車間，車間構(gòu)成生產(chǎn)部，這其實(shí)是管理的“一個過程”，為了讓這個過程有保障，因此我們必須對每個員工，每個班組、每個車間進(jìn)行“數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、及公司的要求”的考核，最后我們再對生產(chǎn)這個部門進(jìn)行考核。我們相信只要每個員工都自覺的約束自己并且有意識的把自己崗位的工作職責(zé)做到位，結(jié)果肯定是會有保障的。
◆理念二、定量考核與定性考核并存
KPI績效考核指標(biāo)中定量考核客觀有依據(jù)，能體現(xiàn)公平公正且有說服力。但是，企業(yè)當(dāng)中部分崗位的臨時工作比較多，固定的定量考核就不太適用，因此設(shè)定指標(biāo)是“以上級認(rèn)可”作為考核標(biāo)準(zhǔn)，屬于定性考核，例如總經(jīng)理助理這個崗位。另外，如果沒有針對一個團(tuán)隊關(guān)于企業(yè)文化如“客戶第一、互信、激情、協(xié)作”的考核屬于定性考核，如果只有業(yè)績沒有文化，那么缺乏團(tuán)隊精神的組織就會出現(xiàn)業(yè)績優(yōu)秀的員工未必會服從領(lǐng)導(dǎo)，未必會容入團(tuán)隊協(xié)作當(dāng)中，作為企業(yè)文化的貫徹，定性考核是離不開。
◆理念三、團(tuán)隊與個人都必須有目標(biāo)
沒有目標(biāo)考核就沒有核心，沒有核心的組織或個人就形不成核心的工作方向。因此，一個組織、一個業(yè)績單元或一個崗位員工必須要有目標(biāo)，并且目標(biāo)的設(shè)定一定要遵守“跳一跳,夠得著”的原則。
◆理念四、績效面談比績效評分更重要
績效考核中的考核只是一種手段，真正目的是為了企業(yè)經(jīng)營管理的不斷改善。績效面談的目的是杜絕錯誤的再次發(fā)生并且將改善方法貫徹給直接下屬，沒有績效面談的KPI績效考核效果將黯然失色。
◆理念五、日報式數(shù)據(jù)公布系統(tǒng)
績效考核不可能做到“絕對的公平公正”，團(tuán)隊或員工的申訴必須及時得到解決，因此KPI績效考核的分?jǐn)?shù)盡量做到“日報式”或“周報式”。同時，從基屋到高層，業(yè)績公布周期需逐漸增大?；鶎訂T工每天是重復(fù)同樣的工作，在24小時內(nèi)公布業(yè)績最為理想，而總經(jīng)理這個季度的工作也許要再過一個季度才能體現(xiàn)出效果，所以采用季度考核或半年考核較為理想。
◆理念六、獎金來源客觀性
【智風(fēng)績效】始終堅持“獎金來源客觀性”這一原則，即一個團(tuán)隊沒有業(yè)績，團(tuán)隊內(nèi)每個人都沒有獎金（這一點(diǎn)可能存在爭議），這既是考核團(tuán)隊內(nèi)每一個員工，更是考核一個團(tuán)隊的主管。當(dāng)然，團(tuán)隊內(nèi)員工的勝任程度是有差異的，因此我們把團(tuán)隊考核成績用來爭取團(tuán)隊獎金，而個人考核則是用來分配團(tuán)隊獎金。
